E incredibil câte poţi afla despre un om în doar 8 ore

• Aceasta se întîmplă în cadrul Centrelor de Evaluare – sau Assessment Centre, în denumirea originală – atunci când participanţii sunt supuşi unor serii de exerciţii, simulări sau studii de caz pe care observatori cu faţa de gheaţă le diseacă apoi în condiţii de laborator

„Îl cunosc de 30 de ani pe acest om şi pot să confirm că tot ce spuneţi despre el este perfect adevărat. Dar nu pot să cred că aţi aflat atât de multe după ce v-aţi jucat cu el doar 8 ore. Mă sperie...”, ne-a spus, odată, un director general uluit, atunci când i-am prezentat evaluarea unuia dintre managerii din echipa sa de top, ce tocmai trecuse printr-un Assessment Centre.
Această reacţie nu este singulară, am întâlnit-o adesea în zecile de companii în care am condus astfel de centre de evaluare. Uimirea, neîncrederea iniţială, apoi aderarea entuziastă la fan-clubul Assessment Centre. Aceştia sunt paşii fireşti prin care trec majoritatea executivilor care primesc rapoartele de evaluare, dar se regăsesc şi la managerii care au trecut prin furcile caudine ale experimentului Assessment.
Assessment&Development Centre (A&D Centre) este un instrument de evaluare cu un grad foarte înalt de acurateţe. Aceasta, deoarece aceleaşi competenţe (de obicei competenţe manageriale – de genul, perspectiva strategică sau capacitatea de analiză sau capacitatea de a-i motiva pe ceilalţi etc) sunt evaluate în mai multe tipuri de exerciţii şi sunt disecate ulterior de către minimum patru evaluatori, care îşi compară observaţiile făcute pe parcursul unei zile întregi.
Exerciţiile din cadrul Centrului de evaluare sunt de mai multe tipuri. Sunt exerciţii de grup, care au diferite scopuri (să urmărească reacţiile rapide sau colaborarea între participanţi sau competitivitatea), jocuri de rol, interviuri, studii de caz (deci exerciţii individuale), teste de personalitate.
Cei patru evaluatori nu interacţionează deloc cu grupul pe parcursul întregii zile. Ei nu fac decât să observe şi să ia notiţe, ceea ce adesea induce mult stres în rândul participanţilor, care se văd permanent urmăriţi de nişte feţe de gheaţă. Dar şi rezistenţa la stres e o competenţă care trebuie evaluată, nu-i aşa? Evaluatorii analizează atât comportamentele participanţilor, cât şi ceea ce spun aceştia (judecata). Acurateţea instrumentului este dată şi de posibilitatea destul de mică de a-i induce în eroare pe evaluatori, pentru că e foarte dificil să simulezi anumite comportamente o zi întreagă. Până la urmă, într-un moment sau altul, tot iese la iveală „adevărata faţă”. Iar un evaluator cu experienţă nu pierde niciodată acest moment.
Fiecare competenţă evaluată primeşte o notă, în urma discuţiilor pe care cei patru evaluatori le au pe marginea observaţiilor făcute de fiecare. Compania hotărăşte dacă nota la competenţa respectivă este suficientă pentru ca respectivul angajat să îşi desfăşoare activitatea la standardul cerut sau are nevoie de dezvoltare pentru a ajunge la nivelul dezirabil.
Astfel încât, adesea, rezultatul după un A&D Centre este un plan de dezvoltare individual. Dar instrumentul poate fi folosit şi în recrutare (mai ales în poziţiile manageriale, atunci când se doreşte o selecţie mai riguroasă şi mai acurată) sau în cazul promovării, când trebuie ales între mai mulţi candidaţi. Mai rar, A&D Centrese foloseşte în cazul achiziţiilor şi fuziunilor, în evaluarea persoanelor care ocupă poziţii redundante, astfel încât una dintre ele trebuie să părăsească nou-formata companie sau să ocupe altă poziţie. În acest caz, însă, este obligatoriu ca decizia finală să nu se ia numai după un A&D Centre, pentru că acesta evaluează doar competenţe soft, dar nu şi competenţele strict tehnice şi nici într-un caz performanţa în muncă. Ori acestea sunt aspecte de care este esenţial să se ţină seama atunci când se face o evaluare completă a unui angajat.